Durante la segunda mitad del Siglo XX, comienza el quiebre de la noción de hacer una carrera en una organización.  Este cambio implica que la planificación de carrera y el plan de vida ya no se dan interconectados, y comienza un proceso en que el individuo no se desarrolla bajo la protección psicológica y económica de estar en una misma empresa.  Es en este contexto de cambio que tiene su origen el Outplacement.

 

En particular, es necesario centrarnos en la situación de Estados Unidos posterior a la crisis económica de finales de la década del 60, donde se consolida desde los departamentos de Recursos Humanos el Outplacement como una herramienta de desvinculación asistida, por medio de la cual la organización ofrecía un apoyo a algunos trabajadores (usualmente nivel ejecutivo) como estrategia de mitigar el aumento en ansiedad, baja en compromiso y reducción en productividad que generaba el mercado laboral en crisis – recordado en noticias semanales y mensuales de despidos masivos y cierre de empresas.

 

Ya en el Siglo XXI, el mercado laboral se encuentra bajo una feroz competencia a escala global y automatización acelerada de procesos.  En este contexto, y considerando las presiones financieras de corto plazo, las empresas tienden a realizar reestructuraciones periódicas de su fuerza laboral, generando ciclos de desvinculación que ya no se circunscriben a largos ciclos de crecimiento o contracción de la economía.  Con esto, crece exponencialmente el mercado para empresas que ofrecen ser un socio estratégico para la estrategia y táctica de la búsqueda laboral.

 

Como resultado, el Outplacement se ha expandido gradualmente a un ecosistema mayor.  Desde sus inicios orientado a empresas que buscan dar un beneficio a selectos ejecutivos, a modalidades de apoyo en reinserción laboral directa a individuos, de distintos niveles jerárquicos. En las últimas décadas, y considerando los perfiles de carrera que suelen tener nuevas generaciones, se ha consolidado adicionalmente una oferta de servicios de desarrollo de carrera, en que se asesora a personas en la planificación de sus siguientes pasos laborales en forma anticipada.

 

La maduración del ecosistema de Outplacement no se limita a Chile.  A nivel mundial, se estima el mercado del Outplacement seguirá expandiendo a una tasa de crecimiento anual mayor al 4% al menos hasta el año 2023 (Outplacement Services Market Research Report 2019).

 

Sin embargo, en diversas empresas internacionales se ha comenzado a apreciar un aporte estratégico del Outplacement.  En la actualidad, uno de los principales desafíos de las Gerencias de Gestión de Personas, es cómo lograr articular la necesidad de adoptar las organizaciones a constantes presiones y cambios del entorno, sin recurrir a la estrategia de despidos que dañan el compromiso y productividad de los equipos – indispensables en la economía de la experiencia.  Hay exitosos casos de empresas que ya no busca candidatos para un puesto de trabajo, dado que saben cada puesto evolucionará en los próximos años. Estas empresas han integrado en sus herramientas de Desarrollo Organizacional las herramientas y metodologías que evolucionaron en las últimas décadas en la oferta de servicios del Outplacement, integrando coaching, entendimiento de industrias y tendencias de mercado, desarrollo de competencias, construcción de marca personal, mapa de redes de influencia y plan de marketing, todo al servicio del cliente.

 

Así una serie de servicios que nacieron con la finalidad de apoyar a individuos en el marco de desvinculaciones que las organizaciones generan, empieza a evidenciar su aporte al rediseño de la gestión de personas al interior de dichas organizaciones, permitiendo navegar los ajustes en el capital humano organizacional en forma sostenible.

 

Jorge Betzhold, Profesor Unegocios FEN U. de Chile